• Asociación de Personas con Diversidad Funcional •

Plan de Igualdad

sigue desarrollando una importante labor de sensibilización, atención y apoyo integral a las personas con diversidad funcional y sus familias.

PLAN DE IGUALDAD. ASOCIACIÓN DE PERSONAS CON DIVERSIDAD FUNCIONAL “PIERRES”

 

Desde la Asociación de Personas con Diversidad Funcional “Pierres” existe un compromiso firme en materia de Igualdad;  como entidad social estamos altamente sensibilizad@s ante cualquier situación que suponga una discriminación hacia la persona, sea del tipo que sea. En concreto en materia de género somos conscientes de que nuestra sociedad sigue habiendo barreras que obstaculizan la igualdad de oportunidades para las mujeres en el ámbito laboral y de la doble barrera que tienen que superar las mujeres con discapacidad, la de ser mujeres y contar con limitaciones físicas y/o intelectuales.

En nuestro caso Aunque consideramos que cumplimos con lo estipulado en la  Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si que valoramos necesario reflejarlo de manera concreta  para garantizar cuestiones que evidentemente son esenciales para el colectivo de trabajador@s como es el establecimiento de medidas que garanticen de manera real y efectiva la conciliación de la vida laboral y privada, entre otras.  Por consiguiente, con la elaboración del presente Plan se sigue avanzando en el desarrollo de un marco favorable de relaciones laborales basado en la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el respeto a la diversidad, promoviendo un entorno seguro y saludable.

Señalar que este proceso se ha elaborado desde la Junta de la Asociación y l@s trabajadores; ya que al ser una entidad pequeña los procesos se desarrollan con un componente democrático importante, es decir, hay participación de tod@s los implicad@s, y se tiende al consenso en la toma de decisiones.

A continuación presentamos el diagnóstico de la realidad de nuestra Asociación y el correspondiente Plan de Igualdad en materia de Género.

Diagnóstico de la realidad en materia de Igualdad de Género.

Trabajar dentro del área de lo social, área a la que culturalmente la mujer ha tenido un espacio con mayor protagonismo supone que a veces las situaciones asociadas a la discriminación puedan darse a la inversa, esto no quiere decir que los varones vivan situaciones de discriminación por su condición de género en la Asociación, sino que la presencia de mujeres es mucho mas amplia, incluidos los puestos de responsabilidad; por ello es importante favorecer acciones  para contar con su presencia y su  aportación que consideramos a su vez sumamente valiosa.

Esta brecha existente valoramos que viene condicionada por viejos estereotipos y  condicionantes socioculturales que han reducido lo femenino y el papel de la mujer al “ámbito del cuidado” y la “emocionalidad” con el añadido bajo reconocimiento y valoración de los mismos. Por eso consideramos fundamental emprender también acciones que contribuyan a equilibrar en estos espacios la presencia de hombres como fuente de valor por varios motivos:  por contar con referentes varones sensibilizados que apoyen y defiendan la importancia de la implicación del género masculino en las tareas familiares y de cuidado de las personas (y especialmente en situaciones de vulnerabilidad como son las personas con discapacidad y/o dependencia), y también por la importancia de que sean ellos quienes  promuevan la apropiación de estos VALORES “no protagónicos” que ponen la sensibilidad y la solidaridad en primera línea. Que los hombres hagan suyos los espacios de ternura es esencial para que realmente podamos alcanzar esos espacios igualitarios y no discriminadores a los que aquí aspiramos.

En nuestro análisis de la realidad se evidencia que la mujer es el colectivo con mayor presencia en el trabajo de la Asociación (un 70% de socias y un 65% de usuarias son mujeres),  también en la actualidad en los órganos de gobierno  y en el colectivo de trabajador@s.

La Junta de la Asociación esta compuesta por 9 mujeres y dos hombres,  los puestos de relevancia como son la presidencia, vicepresidencia y secretaría también están ocupados por mujeres y es en la tesorería donde hay representación masculina. Esta situación se da como fruto de la realidad que hemos plasmado antes, muchas miembros de la Junta son madres de chic@s con diversidad funcional, ellas tienen la motivación y el interés a la hora de implicarse y trabajar porque la labor de la Asociación siga adelante.

En cuanto a l@s trabajadores en la actualidad hay cuatro personas contratadas para el desarrollo del proyecto: contamos con un fisioterapeuta, una trabajadora social, una maestra en pedagogía terapeútica y una auxiliar administrativa, esta última con discapacidad. Las condiciones laborales y salariales están regidas por el Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, teniendo en cuenta el grupo profesional básicamente, por lo tanto no se da discriminación alguna en condiciones de contratación ni salariales. La persona con mayor número de horas de contratación es el fisioterapeuta pero esto se debe a que la demanda del servicio es muy amplia, esta condición se ha dado igualmente anteriormente cuando la fisioterapeuta era mujer. Consideramos que las condiciones de contratación pueden mejorarse a nivel general ya que hemos ajustado meses y horas a la disponibilidad presupuestaria de la Asociación (dependemos de subvenciones no siempre estables), este es el condicionante principal de cara a poder establecer medidas de mejora y estabilidad en los próximos años.

En cuanto a la valoración y criterios seguidos para la selección de personal tenemos en cuenta que la formación y competencias profesionales sean ajustadas a las necesidades del servicio que damos, recibiendo las solicitudes y realizando entrevistas con preguntas ajustadas al puesto de trabajo únicamente. No disponemos de un protocolo de selección de personal y aunque no haya previsión de nuevas contrataciones se valora conveniente realizarlo.

En cuanto a la realidad de participación igualitaria en los puestos de trabajo, al ser una Asociación pequeña no existen jerarquías entre l@s trabajadores/as, se realiza fundamentalmente un trabajo en equipo de coordinación y con participación por igual en la toma de decisiones que afectan al trabajo en común. La promoción de la formación y la mejora de las competencias es igualmente importante en todos los puestos de trabajo y es una tarea con la que también se quiere comprometer la Asociación en los próximos años. Esta promoción de las competencias y el desarrollo de las personas en la organización también incluiría a l@s representantes de la misma (miembros de la Junta), todo con el ánimo de disponer de personas preparadas, motivadas, con capacidad de aprendizaje y con creatividad y espíritu de superación ante los nuevos retos sociales.

En cuanto a materia de conciliación la Asociación ha sido siempre favorable a posibilitar que esta se dé de una manera efectiva y real, dentro de la Asociación se han ido dando acuerdos entre Junta y l@s trabajadores que han favorecido la conciliación personal y laboral en los siguientes puntos:

  • Flexibilidad horaria siempre que ha podido darse, con valoración conjunta de horarios por parte de l@s trabajadores y la Junta para garantizando también que se mantenga una adecuada atención a l@s usuarios y no merme la calidad del servicio.
  • Permisos puntuales para situaciones de emergencia familiar (ingresos hospitalarios, funerales de familiares de primer y segundo grado) siempre recuperando las horas solicitadas y siempre que no haya afectado a la calidad del servicio.
  • Dar la opción de Teletrabajar por motivos de conciliación justificando el trabajo desarrollado de manera clara.
  • Facilitar la opción de permisos y excedencias, garantizando la reincorporación al trabajo.

Consideramos que habría que recoger y regular mas concretamente estos acuerdos, así como otros puntos relativos a las relaciones laborales como son el establecer mecanismos para sustituir bajas y excedencias, que tampoco se han plasmado de manera clara y eficiente. De momento somos las tres trabajadoras las que solicitamos y utilizamos mayoritariamente estas medidas, aquí valoramos que no sólo influye el tema de género ya que el trabajador varón es muy joven y no tiene cargas familiares de ningún tipo.

Finalmente señalar que no contamos con protocolos para prevenir y abordar el acoso general y el acoso por razón de sexo, como hemos mencionado anteriormente al ser una Asociación pequeña hay un control amplio y fácil detección de este tipo de situaciones y en los diez años que llevamos de nuevo en marcha no hemos vivido ni recibido ninguna señal de que se estén dando situaciones de esto tipo. Igualmente valoramos importante disponer de un protocolo de detección y acción de cara a garantizar que estas situaciones sigan sin darse y en caso de darse poder responder de una manera rápida y efectiva.

L@s trabajadores de la Asociación han hecho una valoración que va en la misma línea de lo planteado en el presente diagnóstico, valoran que no hay ningún tipo de discriminación por razón de género, acuerdan que es importante dinamizar la participación masculina y establecer las medidas pertinentes que se detallan a continuación.

PLAN DE ACCION EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

 

Por todo lo anteriormente plasmado, se acuerda el presente plan de acción en material de Igualdad de oportunidades. A continuación se enumeran los objetivos con sus consiguientes medidas de actuación:

  • Aprobar acuerdos y establecer medidas internas de regulación de los puestos de trabajo que permitan garantizar la igualdad en materia de género dentro de la Asociación.

Medidas concretas:

  • Elaboración de un protocolo de selección de personal que garantice el acceso al empleo dentro de la Asociación en términos de Igualdad.
  • Descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos.
  • Descripción de los puestos de responsabilidad y el desarrollo de competencias necesarias para ellos.
  • Realización de un protocolo de sustitución de bajas y excedencias de l@s trabajadores/as.
  • Ordenación del tiempo de trabajo y regulación de cada puesto de trabajo de manera que se favorezca la conciliación personal y laboral.
  • Diseño de planes formativos de l@s trabajadores en pro de la mejora de competencias profesionales y en beneficio de la propia calidad del trabajo que desarrollan dentro de la Asociación.
  • Desarrollo de un programa de “mentoring” interno que asesore sobre el desarrollo de habilidades comunicativas, gestión responsable, procesos de evaluación…etc.

 

  • Prevenir y resolver de manera eficiente cualquier situación de acoso que pueda darse dentro de la Asociación.

Medidas concretas:

  • Realización de un protocolo de prevención y actuación en material de acoso y de acoso sexual dentro de la Asociación.

 

  • Desarrollar acciones que favorezcan la participación de los hombres dentro de la Asociación.

Medidas concretas:

  • Elaboración de un programa de actividades de sensibilización dentro de la Asociación y en el propio entorno comunitario.
  • Realización de actividades enfocadas a dar valor a las tareas de cuidado y solidaridad dentro del género masculino.

 

  • Favorecer la igualdad de género dentro de la Asociación como valor dentro de sus actividades y servicios.
  • Empleo de un lenguaje no sexista y del lenguaje Inclusivo en la redacción de los comunicados internos y externos.
  • Utilización de métodos y materiales de formación no sexistas (lenguaje, dibujos y fotografías, ejercicios, ejemplos que se utilizan en los cursos, juegos de rol…).
  • Trabajo por la eliminación de estereotipos por sexo que puedan afectar a todos los ámbitos de la vida diaria.

CRONOGRAMA. Calendario de aplicación.  

MEDIDAS A DESARROLLAR FECHA ELABORACIÓN PERSONA ENCARGADA
–          Elaboración de un protocolo de selección de personal que garantice el acceso al empleo dentro de la Asociación en términos de Igualdad. Septiembre 2019 Tere Campos              Paco Vidal

 

–          Descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos. Junio 2019 Tere Campos, Elena Laborda, Jorge Pascual, Ana Martinez
–          Descripción de los puestos de responsabilidad y el desarrollo de competencias necesarias para ellos. Junio 2019 Ana Martínez

Paco Vidal

–          Realización de un protocolo de sustitución de bajas y excedencias de l@s trabajadores/as. Octubre 2019 Tere Campos            Paco Vidal

 

–          Ordenación del tiempo de trabajo y regulación de cada puesto de trabajo de manera que se favorezca la conciliación personal y laboral. Junio y Septiembre Ana Martinez, Tere Campos

Paco Vidal

–          Diseño de planes formativos de l@s trabajadores en pro de la mejora de competencias profesionales y en beneficio de la propia calidad del trabajo que desarrollan dentro de la Asociación. Septiembre Tere Campos, Elena Laborda, Jorge Pascual, Ana Martinez
–          Desarrollo de un programa de “mentoring” interno que asesore sobre el desarrollo de habilidades comunicativas, gestión responsable, procesos de evaluación…etc. Febrero 2020 Ana Martínez

Paco Vidal

–          Realización de un protocolo de prevención y actuación en material de acoso y de acoso sexual dentro de la Asociación. Noviembre Tere Campos

Paco Vidal

–          Elaboración de un programa de actividades de sensibilización dentro de la Asociación y en el propio entorno comunitario. Enero 2020 Ana Martínez

Paco Vidal

–          Realización de actividades enfocadas a dar valor a las tareas de cuidado y solidaridad dentro del género masculino. Marzo 2020 Ana Martínez

Paco Vidal

–          Empleo de un lenguaje no sexista  y del lenguaje Inclusivo en la redacción de los comunicados internos y externos.

 

Octubre 2019 Tere Campos, Elena Laborda, Jorge Pascual
–          Utilización de métodos y materiales de formación no sexistas (lenguaje, dibujos y fotografías, ejercicios, ejemplos que se utilizan en los cursos, juegos de rol…). Octubre 2019 Tere Campos, Elena Laborda, Jorge Pascual
–          Trabajo por la eliminación de estereotipos por sexo que puedan afectar a todos los ámbitos de la vida diaria. Octubre 2019 Tere Campos, Elena Laborda, Jorge Pascual,

 

En cuanto al presupuesto designado este va a depender  del propio presupuesto de la Asociación y de sus balances anuales de cuentas; como este año contamos con un presupuesto bastante limitado no hemos asignado cuantía ya que la mayoría de las medidas son medidas de elaboración de documentos para las que se necesita mayormente los recursos humanos y el material de oficina del que ya disponemos.

Para dar seguimiento al plan y evaluar los resultados se establece una comisión de seguimiento del Plan encargada de elaborar los indicadores y los instrumentos de registro  oportunos para cada medida planteada, así como plasmar las conclusiones y proponer futuras acciones que sigan incrementando el compromiso de la Asociación por una sociedad cada vez mas igualitaria en derechos y posibilidades. Se designan como personas  encargadas del seguimiento Raquel Carreras, Paco Vidal (como miembros de la Junta) y Ana Martínez (trabajadora de la Asociación).

 

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